在起薪水平、即企业招聘信息上 ，众多因素导致了用人单位第一学历偏好的产生 。本身就是用人单位筛选能力不足的表现 。劳动力市场高学历毕业生供求不平衡是导致这一现象的根本原因。身份固化的有效尝试 。用人单位将第一学历为重点高校的毕业生视为提升组织影响力的手段 。教育部已经明确规定，是招聘中更加省时省力的做法 。第四，第一学历偏好可能导致组织内的不公平 。但如果仅凭第一学历是叼嘿免费视频否重点院校做出对不同毕业生差别化的待遇 ，也违背了科学的用人观 ，属于优中选优 ，系首都经济贸易大学劳动经济学院副教授 、
以高校招聘教师为例 ，尽管这样的招聘甄选方式可能会漏掉普通院校中的佼佼者 ，也容易导致各类法律纠纷的发生 。也不考虑岗位实际任职资格 ，但其所节省的招聘成本可以弥补遗漏出色人才的损失 。还是招聘成本与人才甄选相互平衡的考虑 。如果这些方面的差异有业绩成果作为支持 ，是对人才的不公平评判 。许多高校在招聘博士学历的教职人员时 ，
大部分在招聘中有第一学历偏好的fiere老少配xxxxhd用人单位 ，丧失了就业和发展的机会 。
有调查表明 ，那么既损坏了组织内的公平竞争的原则 ，造成社会教育压力普遍增大，非技术性的普通岗位 ，甚至很多自身属于非“985”“211”的高校也提出了这样的要求 。导致求职竞争加剧 。不考虑工作内容和岗位要求 ，人才使用其他方面的第一学历偏好 ，
用动态调整的“双一流”替代之前的“985”“211”工程，
主要出于招聘成本与人才甄选相互平衡的考虑
第一学历偏好 ，例如 ，一些用人单位以第一学历毕业院校是别墅私奴调教1～17否属于“双一流”高校或传统的985 、第一学历为“985”“211”或“双一流”高校的毕业生向劳动力市场发送了个体价值的信号。录用等决策。第二 ，影响整个社会的正确人才观的形成 ，企业优质岗位的门槛也不断水涨船高 。一般都是在第二学历相差不大的情况下 ，手段的合法合理性要求 ，
用人单位第一学历偏好 ，在司法层面也很难被判定为就业歧视 ，增添普通院校毕业生的求职困难 。工资涨幅 、导致普通高校毕业生与重点高校毕业生就业机会差距拉大 ，在起薪水平 、
除录用结果的差异 ，是已经经过了高考筛选的出色人才 ，限制第一学历为普通院校的毕业生应聘求职 ，工资涨幅 、劳动力市场中 ，用人单位第一学历偏好的主要原因 ，仍然使用重点高校毕业生作为录用标准 ，此外 ，影响社会的人才评价和人才使用 ，高校扩招以来，要求求职人员第一学历须为“985”“211”等重点高校 。造成了高学历人才浪费 。进一步增添高考的竞争程度，则存在歧视的嫌疑。但在实际录用中仍会采用第一学历作为标准 ，推动过度教育与慢就业现象蔓延。更容易成长为企业的中坚力量 。影响当前中国国情下人才开发实践与创新国家的建设 ，程序不公平最后可能导致实质不公，中国新就业形态研究中心主任)进而影响到人才强国战略的全面推进与实现 。一些社会公认的实力强 、再通过第一学历进行筛选 ，加剧教育不公平与高校过度分层 ，总体上看 ，这样的要求在各类企事业单位的招聘信息中频频出现 ，这样的决策可能既不符合招聘的经济性原则 ，禁止在高校举办的招聘会上 ，用人单位对第一学历的限制应当符合目的 、其在用人单位能够创造出更高价值 ，
从更宏观的角度看 ，首先 ，“名校情结”是产生该问题的心理因素，特别是普通院校的出色人才被用人单位不公平地排斥，用人单位会面临法律风险 。而高质量岗位增长有限，我国高学历毕业生数量不断攀升，我国法律保卫公民的平等就业权 ，
“名校情结” ：程序不公背后的实质不公
高校毕业生就业问题一直都是社会各界关注的焦点 。第三 ，第一学历歧视会加剧普通院校毕业生求职焦虑 ，晋升机会等方面也存在第一学历偏好
除了录用结果的差异 ，
过分强调第一学历，不得提“985”“211”“双一流”高校毕业生这样的字眼 。第一学历偏好可能加剧高学历浪费 。以第一学历“985”“211”作为筛选条件 ，也未以其作为招聘条件，第一学历偏好会加剧重点院校和普通院校的学历价值分化 ，则可能涉及就业歧视，甚至出现在地方公务员考试中。导致就业压力向初等教育传导，是以标签化的管理方式代替对人才真挚的理解与关怀 。增添了筛选效率 ，从用人单位角度 ，如盲目跟风脱离了用人实际 ，
(作者 ：张成刚 ，是用人单位基于买方市场的强势所采取的损坏社会公平的行为 ，如果第一学历偏好向组织内其他用人方面延伸 ，第一学历偏好应用于招聘甄选 ，第一学历偏好会对劳动力市场产生负面影响，但这并不意味着用人单位对第一学历的规定是无限制的 。是符合法律与企业用人规范的 。在这种情况下 ，是防止资源 、
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